Các tiêu chí đánh giá nhân viên là gì, làm thế nào để xây dựng mẫu đánh giá nhân viên? Đánh giá nhân sự là nhiệm vụ quan trọng nếu doanh nghiệp muốn tạo mối quan hệ gắn kết nội bộ, thúc đẩy năng suất làm việc và tạo động lực phát triển nhanh chóng. Dưới đây, bePOS sẽ giúp bạn tìm hiểu tất tần tật về các chỉ tiêu đánh giá nhân viên, cũng như quy trình thực hiện nhé!
Đánh giá nhân viên là gì?
Trước tiên, bạn cần hiểu đánh giá nhân viên là làm những gì. Đánh giá nhân viên là hoạt động định kỳ của các tổ chức, doanh nghiệp, thường được triển khai định kỳ để đánh giá hiệu suất của nhân sự. Hoạt động này thường thực hiện bởi cấp quản lý, dựa trên những tiêu chí cụ thể để mọi thứ công bằng, minh bạch nhất, ví dụ thái độ, kỹ năng, kỷ luật,…
Tại sao phải xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên?
Vậy tại sao doanh nghiệp cần các tiêu chí để đánh giá nhân viên? Đánh giá năng lực làm việc không chỉ giúp doanh nghiệp tăng trưởng bền vững, mà còn giúp bản thân người nhân viên phát triển bản thân tốt hơn, cụ thể:
- Về phía ban quản lý: Đánh giá nhân sự giúp ban quản lý gắn kết nội bộ doanh nghiệp, đảm bảo họ hiểu rõ về tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, nếu có các tiêu chí đánh giá cụ thể, nhân viên sẽ có động lực làm việc và cống hiến hơn.
- Về phía nhân viên: Các tiêu chí đánh giá nhân viên là cơ sở để nhân viên tự phát triển bản thân mình, xác định điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện. Đây cũng là cơ sở để nhân viên có cơ hội phản hồi với ban quản lý về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.
Khi nào nên đánh giá nhân viên?
Tùy theo nhu cầu và hoàn cảnh, doanh nghiệp có thể đánh giá nhân sự hàng quý, hàng tháng, thậm chí là hàng tuần. Một số thời điểm cụ thể mà doanh nghiệp cần áp dụng các tiêu chí đánh giá nhân viên là:
- Nhân sự vừa thử việc xong: Những nhân sự vừa thử việc xong cần được đánh giá để quyết định có nên nhận vào làm chính thức hay không.
- Xem xét tăng lương: Các doanh nghiệp thường xem xét tăng lương trong khoảng 6 tháng hoặc 1 năm. Khi này, các tiêu chí đánh giá nhân viên cần được áp dụng để quyết định nhân viên đó đã làm việc hiệu quả trong thời gian qua chưa.
- Kết thúc hợp đồng lao động: Kết thúc hợp đồng làm việc, doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân viên để đánh giá có nên tái ký hay không.
Những tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản và phổ biến
Đánh giá công việc
Tiêu chí đánh giá nhân viên quan trọng nhất là về khía cạnh công việc, cụ thể:
- Hiệu suất làm việc: Hiệu suất là một trong các tiêu chí đánh giá nhân viên được áp dụng nhiều nhất, giúp doanh nghiệp nhìn nhận sự đóng góp của họ trong sự vận hành chung của tập thể. Ví dụ, số lượng dự án mà nhân viên đã hoàn thành trong thời gian cụ thể, thời gian hoàn thành,…
- Đạt mục tiêu đã đề ra: Các mục tiêu được cho là cơ sở khách quan nhất để doanh nghiệp đánh giá nhân sự, vì mục tiêu thường được thể hiện dưới dạng con số, hay còn gọi KPI. Ví dụ, nhân viên Sales vượt KPI doanh thu hàng tháng thì được coi là làm việc tốt.
- Đánh giá của khách hàng: Tiêu chí này chủ yếu áp dụng với những vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, như lễ tân, Sales, Customer Service. Ví dụ, nhân viên thường xuyên bị khách hàng phàn nàn trên mạng xã hội thì cần xem xét lại cách làm việc.
Đánh giá con người
Ngoài những tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên khía cạnh công việc, bạn còn cần quan tâm đến khía cạnh con người, như tố chất, thái độ:
- Sự kỷ luật: Nhiệm vụ cơ bản của một người nhân viên là tuân thủ kỷ luật nơi họ làm việc, ví dụ như đi làm đúng giờ, mặc đồng phục,… Khi có tính kỷ luật cao, chắc chắn người đó sẽ tự giác làm việc và nâng cao hiệu suất công việc, chứ không cần ai chỉ bảo.
- Khả năng làm việc nhóm: Một số câu hỏi bạn cần trả lời để đánh giá khả năng teamwork của nhân viên là: Họ có tố chất lãnh đạo, biết hướng dẫn cho người cấp dưới không? Họ có lắng nghe ý kiến đồng nghiệp và tìm phương án giải quyết chung không?…
- Khả năng giao tiếp: Đây cũng là một trong các tiêu chí đánh giá nhân viên cần thiết mà nhà quản lý không nên bỏ qua. Khả năng giao tiếp được thể hiện rõ khi họ làm việc nhóm, khi phải thuyết trình, trình bày ý tưởng, thuyết phục khách hàng,…
- Khả năng giải quyết vấn đề: Khi vấn đề phát sinh, nhân viên của bạn tự tìm phương hướng giải quyết, bàn luận cùng người khác để phân tích vấn đề, hay chờ chỉ dẫn của cấp trên? Những người luôn chủ động giải quyết vấn đề chắc chắn sẽ có hiệu suất làm việc tốt hơn.
- Một số tiêu chí khác: Ví dụ như khả năng sáng tạo, khả năng thích nghi, khả năng quản lý thời gian, sự cầu tiến, tinh thần học hỏi,…
Quy trình đánh giá nhân viên
Xây dựng mẫu đánh giá
Các mẫu đánh giá sẽ được xây dựng dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp. Ví dụ, mẫu đánh giá nhân viên để khen thưởng cuối năm chắc chắn khác với mẫu đánh giá nhân viên học việc, hoặc mẫu đánh giá để thanh lọc nhân sự.
Nhìn chung, một mẫu đánh giá nhân sự bao gồm bao gồm các nội dung chính là hạng mục đánh giá, chi tiết nội dung đánh giá và số điểm chấm cho cho nhân viên dựa trên các chỉ tiêu đã nêu. Ngoài ra, trong bảng đánh giá còn ghi rõ thông tin nhân viên, chức vụ, mục đích đánh giá, lời nhận xét tổng kết và người thực hiện đánh giá.
Xác định chỉ số đánh giá
Đây chính là các chỉ tiêu đánh giá nhân viên mà bePOS đã trình bày ở trên, như KPI, hiệu suất, thái độ,… Các tiêu chí đánh giá nhân viên phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch, khách quan và phù hợp với mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.
Chẳng hạn, công ty kinh doanh mỹ phẩm đánh giá nhân viên Sales chủ yếu dựa trên KPI doanh số, review khách hàng, khả năng giao tiếp, tư vấn cho người mua. Đối với trường hợp thử việc, doanh nghiệp thường áp dụng các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên dựa trên độ khó, tính phức tạp của công việc, kết quả đạt được của nhân viên, kết hợp cùng các tiêu chí về con người như tinh thần kỷ luật, làm việc nhóm,…
Xác định chỉ tiêu điểm số
Các chỉ tiêu nói trên phải được đánh giá bằng điểm số, hoặc xếp loại rõ ràng. Tuy nhiên, bạn lưu ý, tiêu chí đánh giá và thang điểm chỉ áp dụng với nhân viên cùng vị trí, bởi mỗi công việc khác nhau sẽ có yêu cầu riêng.
Ví dụ, nhân viên Sales hoàn thành bao nhiêu % chỉ tiêu KPI, nếu đạt 100% KPI thì được chấm bao nhiêu điểm, nếu chỉ đạt 70% hay 50% thì số điểm thay đổi thế nào,… Tất cả chỉ tiêu điểm số này đều rất cụ thể, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, minh bạch cho mẫu đánh giá.
Quy định cách thức nghiệm thu
Sau khi tạo các tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn cần quy định cách thức nghiệm thu kết quả đánh giá. Một số nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá nhân viên là:
- Đảm bảo tính khách quan: Kết quả đánh giá phải được nghiệm thu một cách khách quan, không theo cảm tính. Nếu chỉ tập trung vào điểm mạnh hoặc điểm yếu, bạn sẽ không có cái nhìn tổng quan, rõ ràng nhất về nhân sự.
- Phương hướng cải thiện: Sau khi thu về kết quả, doanh nghiệp cần xây dựng phương hướng cải thiện, ví dụ như tổ chức khóa đào tạo, thay đổi nhiệm vụ phù hợp hơn với năng lực,…
- Khuyến khích phản hồi của nhân viên: Nhân viên phản hồi ý kiến, bày tỏ quan điểm về kết quả đánh giá, cũng như các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Tiến hành đánh giá
Bước tiếp theo trong quy trình là tiến hành đánh giá nhân viên dựa trên các chỉ tiêu đã đưa ra ở trên. Một số cách tiến hành đánh giá nhân sự mà doanh nghiệp có thể áp dụng là:
- Tự đánh giá: Đây là phương pháp đưa mẫu đánh giá cho nhân viên tự nhận xét, chấm điểm bản thân. Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện, thể hiện sự tin tưởng của ban quản lý với nhân sự, giúp nhân viên tự chủ động nhìn nhận bản thân. Tuy nhiên, nhược điểm của cách tự đánh giá là thiếu tính khách quan.
- Đánh giá phân cấp: Đây là đánh giá mà cấp trên của nhân viên đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó. Ví dụ, nhà quản lý chọn ra 25% nhân viên xuất sắc nhất, 60% trung bình và 15% có năng suất làm việc yếu.
- Đánh giá ngang cấp: Đánh giá ngang cấp được thực hiện giữa các nhân viên cùng vị trí, hoặc các phòng ban trong cùng doanh nghiệp. Ví dụ, nhân viên phòng Marketing đánh giá về các đồng nghiệp ngang cấp cùng phòng, phòng Sales đánh giá phòng Marketing,…
- Đánh giá toàn diện: Phương pháp này còn gọi là đánh giá 360 độ, tức nhân viên nhận đánh giá bí mật từ tất cả mọi người xung quanh. Ví dụ, quản lý đánh giá nhân viên, nhân viên đánh giá lẫn nhau, khách hàng đánh giá nhân viên, kết hợp cùng phương pháp tự đánh giá.
Xây dựng quy chế thưởng phạt công bằng
Các tiêu chí đánh giá nhân viên sẽ phát huy hiệu quả nếu đi kèm một chế độ thưởng phạt công bằng, nghiêm minh nhất. Hoạt động này doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên, đồng thời chỉnh lại thái độ làm việc của những người làm việc chưa tốt.
Với hình thức thưởng, bạn có thể áp dụng cách thưởng tiền mặt (thưởng nóng, thưởng cuối năm, hoặc theo tháng), hoặc thưởng hiện vật (tặng quà, tặng khóa đào tạo, quà lưu niệm, bằng khen,…). Về chế độ phạt, một số hình thức sau được sử dụng phổ biến là phạt tiền (trừ lương, phạt tiền mặt), lập biên bản cảnh cáo, chấm dứt hợp đồng, cắt giảm đãi ngộ,…
>> Xem thêm: Tháp Maslow phát triển nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp
Lên lịch nghiệm thu đánh giá
Tùy vào mục tiêu và hoạt động doanh nghiệp, các đợt đánh giá sẽ được thực hiện vào các thời gian khác nhau. Phổ biến nhất là đánh giá từ 6 tháng – 1 năm/lần. Lý do bởi, đây là khoảng thời gian tốt để nhân viên thể hiện năng lực, cải thiện bản thân từ những điểm yếu đang mắc phải. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể đánh giá theo tháng, quý, thậm chí là tuần.
Tổng hợp mẫu đánh giá năng lực nhân viên cho doanh nghiệp
Mẫu đánh giá nhân viên chủ yếu sử dụng dạng bảng biểu, chia thành các cột nội dung cụ thể, như hạng mục, tiêu chí, thang điểm,… Với mỗi mục đích khác nhau, nội dung mẫu đánh giá cũng có sự thay đổi khác biệt. Dưới đây, bePOS sẽ tổng hợp một số mẫu đánh giá nhân viên chính xác và được áp dụng rộng rãi nhất.
>> Tải mẫu đánh giá năng lực nhân sự trong doanh nghiệp tại đây
>> Tải mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc tại đây
>> Tải mẫu đánh giá nhân viên định kỳ cuối năm tại đây
>> Tải mẫu đánh giá quá trình làm việc trong năm của nhân viên tại đây
Một số lưu ý để đánh giá nhân viên hiệu quả?
Muốn các tiêu chí đánh giá nhân viên phát huy hiệu quả, nhà quản lý cần lưu ý một số điểm sau:
- Tránh cảm tính, phiến diện: Nhà quản lý không nên đánh giá dựa trên cảm tình riêng, mà chỉ tập trung vào công việc để đảm bảo tính khách quan. Nếu có sự thiên vị, phiến diện, nội bộ doanh nghiệp dễ xảy ra bất mãn, thậm chí là xung đột.
- Đảm bảo tiêu chí rõ ràng, minh bạch: Các tiêu chí đánh giá tốt nhất là phải rõ ràng, minh bạch và đo lường được. Một số tiêu chí khó thể hiện dưới dạng số, như đánh giá thái độ, kỹ năng giao tiếp, thì doanh nghiệp phải xây dựng các câu hỏi cụ thể, chi tiết để làm sáng tỏ vấn đề.
- Nên trao đổi với nhân viên: Trong mỗi lần đánh giá nhân sự, ban quản lý phải trao đổi với nhân viên để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Điều này giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện nhất và đề ra phương hướng quản trị nhân sự phù hợp.
- Đảm bảo sự linh hoạt: Mỗi nhân viên, mỗi vị trí sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý không nên cứng nhắc, mà cần linh hoạt để có cái nhìn tổng thể, bao quát nhiều yếu tố ảnh hưởng khác.
>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự Excel là gì và tất cả bạn cần biết về công cụ này
Trên đây, bePOS đã tổng hợp các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất và các bước thực hiện. Con người là yếu tố quan trọng hàng đầu trong các tổ chức, doanh nghiệp, cần được tạo cơ hội để hoàn thiện bản thân. Vì vậy, doanh nghiệp phải tìm cách thức quản lý, đánh giá nhân sự hiệu quả, giúp nội bộ gắn kết hơn và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
FAQ
Lời nhận xét đánh giá nhân viên là gì?
Trong mỗi bản đánh giá nhân viên thường có lời nhận xét ở dưới cùng, áp dụng với đánh giá cấp trên – cấp dưới. Lời nhận xét này là tổng hợp lại từ các tiêu chí đã chấm ở trên, khen điểm tốt, phê bình điểm chưa tốt, đồng thời khuyến khích nhân viên hoàn thiện bản thân trong tương lai.
Có thể tạo phiếu đánh giá nhân viên online không?
Cách truyền thống là tạo và in phiếu đánh giá ra giấy để gửi cho nhân viên. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp sử dụng phần mềm nhân sự để tạo các tiêu chí đánh giá nhân viên online, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.
Follow bePOS:
